Ghost jobs -ilmiö: valheelliset työpaikkailmoitukset vaikeuttavat työnhakua

Termi “ghost jobs” kuulostaa halloween-teemaiselta vitsiltä, mutta todellisuudessa se kuvaa ilmiötä, jossa työnantajat mainostavat työpaikkoja, joita ei ole oikeasti olemassa tai joita ei koskaan aiotakaan täyttää.

Joissakin tapauksissa paikka on jo täytetty, mutta ilmoitus roikkuu silti verkossa. Toisinaan taas kyseistä työtehtävää ei ole ollut todellisuudessa avoinna lainkaan. Tämä on kasvanut vakavaksi ja jatkuvaksi ongelmaksi sekä Euroopassa että Yhdysvalloissa.

Jopa kolmasosa työpaikkailmoituksista voi olla harhaanjohtavia

Rekrytointiohjelmistoja tarjoavan Greenhouse-yhtiön tutkimus Yhdysvalloissa, Isossa-Britanniassa ja Saksassa osoitti, että jopa 22 % verkossa mainostetuista työpaikoista oli listattu ilman todellista aikomusta palkata ketään.

Erillisessä brittiläisessä tutkimuksessa luku oli vieläkin korkeampi: 34 % ilmoituksista arvioitiin ghost jobs -tyyppisiksi. Samalla Yhdysvaltain työtilastoviraston tuore data paljastaa ristiriidan: elokuussa maassa oli 7,2 miljoonaa avoimeksi ilmoitettua työpaikkaa, mutta vain 5,1 miljoonaa ihmistä palkattiin. Osa selityksestä voi löytyä juuri valheellisista tai passiivisista työpaikkailmoituksista.

Työnhakijan turhautumisesta kansalaisaloitteeksi

Yhdysvalloissa ilmiöön on kiinnittänyt huomiota teknologia-alan työnhakija Eric Thompson. Yli 20 vuoden työkokemuksen jälkeen hän joutui irtisanotuksi startup-yrityksestä lokakuussa viime vuonna. Seuraavien kahden kuukauden aikana hän haki satoja työpaikkoja – tuloksetta.

Thompson kertoo hakeneensa oman tasonsa tehtäviin, mutta myös selvästi juniorimpiin ja seniorimpiin rooleihin. Vähitellen hänelle valkeni, että osa ilmoitetuista työpaikoista ei ollut todellisia. Tämä turhauttava kokemus johti siihen, että hän perusti työryhmän, joka vaatii lainsäädäntöä valheellisten työpaikkailmoitusten kieltämiseksi Yhdysvalloissa.

Työryhmä on valmistellut lakiesityksen nimeltä The Truth in Job Advertising & Accountability Act. Lakialoite sisältää vaatimuksia muun muassa:

• vanhenemispäivistä työpaikkailmoituksille, kun rekrytointi on keskeytetty tai tehtävä täytetty
• auditoitavista rekrytointitiedoista, joista voidaan tarkistaa, onko paikka todella ollut auki
• sanktioista työnantajille, jotka julkaisevat harhaanjohtavia tai olemattomia työpaikkoja.

Thompson kiertää Washington DC:ssä tapaamassa kongressiedustajia ja toivoo, että osa heistä ryhtyy lakiesityksen virallisiksi tukijoiksi.

Hän on käynnistänyt myös vetoomuksen, joka on kerännyt jo yli 50 000 allekirjoitusta. Allekirjoitusten lisäksi hän saa viestejä ihmisiltä, jotka kuvaavat, kuinka ghost jobs -ilmiö on heikentänyt itseluottamusta ja murtanut mielenterveyttä. Thompson kutsuu tätä kehitystä “häpeälliseksi”.

Ontariossa edelläkävijälaki ghost jobs -ilmiötä vastaan

Yhdysvalloissa New Jerseyn ja Kalifornian osavaltiot valmistelevat myös lakeja ghost jobs -ilmiön kieltämiseksi. Kanadassa Ontarion provinssi on kuitenkin toistaiseksi pisimmällä.

Ontariossa 1. tammikuuta alkaen yritysten on ilmoitettava, onko työpaikka todella aktiivisesti haussa. Tämä pakottaa työnantajat olemaan rehellisempiä ilmoitustensa tarkoituksesta ja vähentää todennäköisesti näennäisilmoitusten määrää.

Samalla Ontariossa puututaan erilliseen, mutta läheiseen ongelmaan: rekrytointiprosessin “ghostingiin”, jossa työnantaja ei vastaa lainkaan hakijoille. Uusien sääntöjen mukaan yli 25 työntekijän yritysten on vastattava viimeistään 45 päivän kuluessa kaikille hakijoille, jotka ovat päässeet haastatteluun. Sen sijaan niille, joita ei kutsuttu haastatteluun, ei edelleenkään ole pakollista vastata.

Torontolainen työlakiasiantuntija Deborah Hudson kertoo, että yritykset ottavat jo yhteyttä yrittäessään varmistaa, että ne toimivat sääntöjen mukaisesti. Hän on kuitenkin huolissaan valvonnasta.

Hudsonin mukaan on kyseenalaista, riittävätkö viranomaisten resurssit valvomaan sääntöjen noudattamista. Hän pelkää, että jotkut työnantajat voivat edelleen kiertää velvoitteita, ellei rikkomuksista tehdä kanteluita. Ongelmia kohdatessaan työnhakijat voivat kuitenkin tehdä virallisen valituksen, jolloin tapaukset luvataan selvittää.

Muualla Kanadassa, Yhdysvalloissa ja Isossa-Britanniassa ei toistaiseksi ole lakisääteistä velvoitetta vastata työnhakijoille, eikä myöskään konkreettisia suunnitelmia ghost jobs -ilmiön tai rekrytointighostingin kitkemiseksi.

Ghosting murentaa työnhakijoiden uskoa itseensä

Leicesterissä asuva brittiläinen työnhakija Ailish Davies kuvailee, että sekä pienten että suurten yritysten harjoittama ghosting on “sielua murskaavaa”.

Davies on työskennellyt yli 10 vuotta markkinoinnin parissa ja kertoo käyttäneensä valtavasti aikaa hakemusten räätälöintiin – usein kuulematta koskaan mitään takaisin. Jokainen vastaamaton hakemus “lyö maahan”.

Eräässä tapauksessa rekrytoiva esimies pyysi häntä ilmoittamaan haastatteluaikoja varten sopivat ajankohdat. Davies vastasi nopeasti, mutta ei saanut enää koskaan vastausta. Hänen mielestään työnantajien tulisi kohdella työnhakijoita huomattavasti empaattisemmin, sillä tämänhetkiset työmarkkinat ovat “kaikkea muuta kuin miellyttävä paikka”.

Miksi yritykset julkaisevat ghost jobs -ilmoituksia?

Miamissa toimiva uravalmentaja ja rekrytoinnin asiantuntija Jasmine Escalera kertoo havainneensa ghost jobs -ilmiön alun perin valmentamiensa naisten kautta. Nämä huomasivat, että samat työpaikat ilmestyivät yhä uudelleen ja pohtivat, kannattaisiko samoihin tehtäviin hakea useampaan kertaan.

Escaleran mukaan monet hakijat kokevat, että he “hakevat mustaan aukkoon”. Lopputuloksena työnhakijan motivaatio ja mieliala romahtavat.

Escaleran tekemä tutkimus viittaa siihen, että ghost jobs -ilmoituksia julkaistaan useista eri syistä:

• Talent poolin rakentaminen: Osa yrityksistä haluaa kerätä potentiaalisten hakijoiden CV:itä tulevaa tarvetta varten, vaikka heillä ei ole välitöntä rekrytointitarvetta.
• Kasvun vaikutelman luominen: Joissakin tapauksissa yritykset paisuttavat ilmoitettujen avoimien paikkojen määrää antaakseen kuvan voimakkaasta kasvusta ja menestyksestä – vaikka todellista rekrytointitarvetta ei olisi.
• Datan kerääminen ja myynti: Escalera kertoo kuulleensa myös esimerkkejä, joissa työpaikkailmoituksia käytetään pääasiassa hakijadatasta hyötymiseen.

Riippumatta syystä, seuraukset ulottuvat yksilötasoa laajemmalle. Harhaanjohtavat ilmoitukset vääristävät työmarkkinatilastoja, jotka ohjaavat poliittista päätöksentekoa.

Vääristynyt data johtaa huonoihin päätöksiin

Työmarkkinadataa käytetään työvoimapolitiikan, tukitoimien ja koulutuspanostusten suunnitteluun. Escalera varoittaa, että jos tilastot perustuvat osittain olemattomiin työpaikkoihin, hallitukset eivät näe todellista tilannetta.

Kun data on vinoutunutta, ei pystytä luomaan sellaisia palveluja, tukia ja politiikkatoimia, joita työnhakijat ja työntekijät todella tarvitsisivat. Näin ghost jobs -ilmiö vaikuttaa paitsi yksittäisen hakijan arkeen, myös laajemmin koko talouteen ja yhteiskuntaan.

Näin tunnistat mahdollisen ghost job -ilmoituksen

Escalera neuvoo työnhakijoita panostamaan erityisesti verkostoitumiseen ja suoriin kontakteihin rekrytoiviin esimiehiin. Todellinen, täytettävä paikka on todennäköisemmin olemassa, jos hakijalla on suoria keskusteluja oikeiden työntekijöiden kanssa yrityksen sisällä.

Samalla hän kehottaa tarkkailemaan merkkejä, jotka voivat viitata ghost job -ilmoitukseen:

• Työpaikka on ollut ilmoitustekstissä.
• Sama ilmoitus toistuu usein lyhyen ajan sisällä ilman selkeää perustelua (esimerkiksi laajentuminen usealle paikkakunnalle).
• Yrityksestä ei löydy selkeitä yhteystietoja tai vastuuhenkilöä rekrytoinnille.
• Hakuprosessi vaikuttaa epäselvältä, viestintä on epämääräistä tai sitä ei ole lainkaan.

Jos mikään ei tunnu etenevän, eikä yrityksestä kuulu mitään, on mahdollista, että kyseessä on ilmoitus, jota ei ole koskaan tarkoitettu täytettäväksi.

Reilu kohtelu verkossa – myös suomalaisessa some-keskustelussa

Ghost jobs -ilmiö liittyy laajempaan keskusteluun siitä, miten ihmisiä kohdellaan verkossa ja työelämässä. Työnhakijoiden kokemuksiin vaikuttaa paitsi se, miten yritykset kommunikoivat, myös se, millaista ilmapiiriä media ja sosiaalinen media rakentavat.

Suomessa on nähty, kuinka julkisuuden henkilötkin joutuvat ottamaan kantaa epäreiluun kohteluun ja somekiusaamiseen. Esimerkiksi artisti Arttu Wiskari on puhunut avoimesti vaikeista perheuutisista ja samalla nostanut esiin sen, miten tärkeää on puuttua somekiusaamiseen ja epäasialliseen käytökseen. Sama inhimillisyys ja vastuu pitäisi ulottaa myös rekrytointiin: työnhakijoita ei saisi jättää epätietoisuuteen tai käyttää pelkkänä numerodatana.

Ei sisällä instagram post:eja