Miten uudet työntekijöiden oikeudet vaikuttavat sinuun?

Iso uudistus työntekijöiden oikeuksiin on tulossa voimaan Isossa-Britanniassa, ja sen vaikutuksista käydään vilkasta keskustelua. Hallitus kuvaa Employment Rights Bill -lakipakettia “sukupolven suurimmaksi työelämän oikeuksien päivitykseksi”, mutta useita keskeisiä kohtia on jo muutettu, vesitetty tai siirretty myöhemmäksi.

Tässä artikkelissa käymme läpi, mitä muutokset tarkoittavat käytännössä eri työntekijäryhmille – ja missä kohdin epäselvyyksiä on edelleen paljon.

Taustaa: missä lakia sovelletaan ja milloin muutokset tulevat voimaan?

Employment Rights Bill koskee Englantia, Skotlantia ja Walesia. Pohjois-Irlanti jää ulkopuolelle, koska siellä työlainsäädäntö on eriytetty (devolvoitu) paikalliseen päätöksentekoon.

Hallitus on perustellut lakipaketin muutoksia sillä, että ilman kompromisseja laki voisi viivästyä tai kaatua kokonaan. Osa uudistuksista on tarkoitus ottaa käyttöön huhtikuussa 2026, ja lisää muutoksia seuraisi tämän jälkeen vaiheittain.

Epäreilu irtisanominen: oikeus ei tulekaan heti ensimmäisestä päivästä

Alkuperäinen lakiluonnos sisälsi radikaalin muutoksen: oikeus vaatia korvausta perusteettomasta (unfair dismissal) irtisanomisesta olisi kuulunut jokaiselle työntekijälle heti ensimmäisestä työpäivästä alkaen. Tämä olisi ollut suuri muutos nykyiseen järjestelmään, jossa suoja syntyy vasta kahden vuoden työsuhteen jälkeen.

Yritysten etujärjestöt vastustivat suunnitelmaa voimakkaasti. Laajan kuulemiskierroksen jälkeen hallitus perääntyi: epäreilun irtisanomisen suoja alkaa jatkossa kuuden kuukauden työsuhteen jälkeen, ei ensimmäisestä päivästä.

Tämä on suora irtiotto työväenpuolue Labourin vaaliohjelmasta, jossa luvattiin day one -suoja kaikille työntekijöille. Hallitus kuvailee kuitenkin muokattua lakipakettia “käytännössä toimivaksi kompromissiksi”, joka tasapainoilee työntekijöiden turvan ja työnantajien joustavuuden välillä.

Päivän 1 oikeudet: syrjintäsuoja, sairausloma ja isyysvapaa

Vaikka epäreilun irtisanomisen suoja ei toteudu ensimmäisestä päivästä, tietyt day one -oikeudet säilyvät tai vahvistuvat:

• Suoja syrjintää vastaan säilyy edelleen voimassa heti työsuhteen alusta lähtien.
• Oikeus sairausajan lakisääteiseen korvaukseen (Statutory Sick Pay) laajenee koskemaan työntekijöitä jo ensimmäisestä sairauspäivästä alkaen.
• Isyysvapaa muuttuu myös päivästä yksi alkavaksi oikeudeksi, kun uudistus tulee voimaan huhtikuussa 2026.

Alkuperäisessä lakiluonnoksessa työntekijöille kaavailtiin myös yhdeksän kuukauden koeaikaa, jonka aikana irtisanominen olisi ollut huomattavasti helpompaa ja kevyemmin perusteltavissa. Tämä kohta on edelleen tarkastelussa, ja voi muuttua jatkovalmistelussa.

Nollatuntisopimukset: oikeus taattuihin työtunteihin

Nollatuntisopimukset (zero-hours contracts) ovat Isossa-Britanniassa laajasti käytetty työsuhdemuoto, jossa työnantaja ei takaa työntekijälle yhtään tuntia, mutta voi kutsua töihin tarpeen mukaan. Työntekijä ei kuitenkaan ole velvollinen ottamaan vuoroja vastaan.

Uusi lainsäädäntö muuttaa tilannetta merkittävästi:

• Työnantajan on tarjottava taattujen tuntien sopimus nollatuntisopimuksella työskentelevälle työntekijälle, jos tämä on tehnyt tunteja säännöllisesti. Tuntimäärä perustuu 12 viikon aikana toteutuneisiin työtunteihin.
• Oikeus pysyä nollatuntisopimuksella säilyy niille, jotka arvostavat joustavuutta – pakkoa siirtyä taattuihin tunteihin ei ole.
• Kohtuullinen ennakkoilmoitus työvuoromuutoksista tulee laissa velvoittavaksi. Työntekijällä on oikeus saada tieto vuoroistaan ajoissa.
• Korvaus perutuista tai lyhennetyistä vuoroista tulee pakolliseksi, jos työvuoro perutaan tai lyhennetään lyhyellä varoitusajalla.

Nämä muutokset vahvistavat erityisesti matalapalkka-aloilla työskentelevien turvaa ja ennustettavuutta, vaikka täysi irtiotto nollatuntimalleista ei toteudukaan.

Joustotyöstä oletukseksi: miten paljon oikeus käytännössä vahvistuu?

Hallitus linjaa, että joustava työskentelytapa (flexible working) on jatkossa oletus kaikille työntekijöille. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajan on lähtökohtaisesti hyväksyttävä työntekijän pyyntö joustavista työjärjestelyistä – ellei työnantaja pysty osoittamaan, että pyyntö on “kohtuuton”.

Joustotyö voi tarkoittaa esimerkiksi:

• joustavia työpäivän alku- ja loppuaikoja
• etätyötä tai hybridityötä
• työajan jakamista eri päiville tai viikoille työntekijän tarpeiden mukaan.

Nykyisin työntekijä voi jo esittää joustotyöpyynnön ensimmäisestä työpäivästä alkaen, mutta työnantajalla on laaja oikeus hylätä pyyntö liiketoiminnallisista syistä. Uusi lakipaketti ei tee täysin selväksi, kuinka paljon työnantajan liikkumavaraa kavennetaan, ja luonnoksessa on edelleen useita perusteita, joilla pyyntö voidaan hylätä.

Siksi on epävarmaa, johtaako muutos käytännössä laajaan siirtymään joustotyöhön vai jääkö se enemmänkin periaatteen tasolle.

Sairausajan korvaus vahvistuu erityisesti pienipalkkaisille

Yksi konkreettisimmista uudistuksista koskee lainsääteistä sairausajan korvausta (Statutory Sick Pay, SSP). Kaksi keskeistä rajaa poistuu:

• Odotusaika sairausloman alussa poistuu – korvaus alkaa ensimmäisestä sairauspäivästä.
• Alarajapalkka (tällä hetkellä 123 puntaa viikossa) poistuu – myös alle tämän ansaitsevat ovat oikeutettuja sairausajan korvaukseen.

Hallitus arvioi, että noin 1,3 miljoonaa pienipalkkaista työntekijää saa jatkossa oikeuden sairausajan korvaukseen ensimmäisestä päivästä lähtien. Tällä hetkellä korvaus on 116,75 puntaa viikossa, ja työnantaja maksaa sitä enintään 28 viikon ajalta. Osa työntekijöistä saa enemmän, jos heidän työnantajallaan on lakisääteistä parempi oma sairauslomasopimus.

Vanhempainvapaa ja läheisen kuolema: oikeus alusta alkaen

Tällä hetkellä palkaton vanhempainvapaa on mahdollista vasta, kun työntekijä on ollut saman työnantajan palveluksessa yli vuoden. Hallitus aikoo muuttaa tämän niin, että oikeus alkaa heti työsuhteen ensimmäisestä päivästä.

Sama koskee suruvapaata (bereavement leave). Jokaisella, joka on laillisesti luokiteltu työntekijäksi (employee), on oikeus vapaaseen, jos läheinen riippuvuussuhteessa oleva henkilö kuolee. Riippuvaiseksi (dependant) voidaan lukea esimerkiksi:

• lapsi
• puoliso tai avopuoliso
• vanhempi tai muu henkilö, joka on selvästi riippuvainen työntekijästä.

Uudistus selkeyttää ja vahvistaa oikeutta jäädä pois työstä vaikeassa elämäntilanteessa ilman pitkää työsuhde-ehtoa.

Fire and rehire -käytännöt: laaja kielto, mutta yksi iso poikkeus

Yksi kiistanalaisimmista työelämän käytännöistä Isossa-Britanniassa on niin kutsuttu fire and rehire: yritys irtisanoo työntekijät ja tarjoaa heille välittömästi uutta työsopimusta heikommilla ehdoilla, jos työntekijät eivät suostu muutoksiin vapaaehtoisesti.

Uusi laki kieltää fire and rehire -menettelyn useimmissa tilanteissa. Lähtökohtaisesti työnantaja ei saa enää käyttää irtisanomista keinona pakottaa työntekijöitä hyväksymään heikennykset palkkaan, työaikaan tai muihin ehtoihin.

Kuitenkin yksi merkittävä poikkeus jää voimaan: jos yritys on todellisessa maksukyvyttömyyden (insolvenssin) uhassa, se voi edelleen turvautua fire and rehire -menettelyyn viimeisenä keinona. Tämä rajaa suojaa, mutta asettaa silti selkeämmät pelisäännöt työnantajille.

Mitä jäi pois: oikeus irrottautua työstä ja yhdenmukainen työntekijästatus

Kaikki Labour-puolueen vaalilupauksissa olleet uudistukset eivät päätyneet Employment Rights Bill -pakettiin. Kaksi keskeistä lupausta on toistaiseksi siirretty hyllylle:

• “Right to switch off” – eli oikeus irrottautua työstä niin, että työnantaja ei voi vaatia työntekijää vastaamaan puheluihin, sähköposteihin tai viesteihin vapaa-ajalla. Tämän sääntelyn valmistelua on lykätty myöhemmäksi.
• “Single status of worker” – ajatus yhdestä yhtenäisestä työntekijästatuksesta, joka olisi lisännyt suojaa esimerkiksi alustatyöntekijöille ja näennäisesti itsenäisille ammatinharjoittajille. Hanke on jäänyt pois lakipaketista oikeudellisten ja käytännön monimutkaisuuksien vuoksi, ja sen luvataan palaavan valmisteluun myöhemmin.

Nämä puuttuvat elementit ovat herättäneet kritiikkiä erityisesti ay-liikkeessä ja työoikeusasiantuntijoiden parissa, sillä juuri ne olisivat voineet vahvistaa haavoittuvimmassa asemassa olevien työntekijöiden turvaa.

Miten muutokset vaikuttavat yksittäiseen työntekijään?

Vaikutukset riippuvat paljon siitä, millaisessa työssä olet ja millaisella sopimuksella työskentelet. Joitakin tyypillisiä tilanteita:

• Nollatuntisopimuksella työskentelevä saa oikeuden vaatia taattuja tunteja, parempaa ennakkoilmoitusta vuoroista ja korvausta perutuista vuoroista.
• Pienipalkkainen osa-aikatyöntekijä saa oikeuden sairausajan korvaukseen heti ensimmäisestä sairauspäivästä, vaikka palkka olisi aiemman alarajan alapuolella.
• Uusi työntekijä saa jo ensimmäisestä päivästä oikeuden vanhempainvapaaseen ja suruvapaaseen, mutta epäreilun irtisanomisen suoja alkaa vasta kuuden kuukauden jälkeen.
• Työntekijä, joka haluaa joustotyötä tai etätyötä voi vedota siihen, että joustotyö on nyt lain mukaan oletus – mutta työnantajalla on silti useita perusteita kieltäytyä.

Yritysten näkökulmasta lakipaketti lisää hallinnollista taakkaa ja kustannuksia joillakin aloilla, mutta toisaalta vähentää riskiä pitkittyneistä työriidoista ja oikeusprosesseista, jos pelisäännöt selkeytyvät.

Tekoäly, musiikki ja työelämän murros

Työoikeuden muutokset kietoutuvat laajempaan työelämän murrokseen, jossa digitalisaatio ja tekoäly muuttavat sekä työsuhteita että luovan työn ehtoja. Esimerkiksi musiikkialalla on jo nähty, miten uudet teknologiat pakottavat sopimaan kokonaan uusista pelisäännöistä. Tästä on tuore esimerkki se, miten Warner Music ja Suno sopivat tekijänoikeuskiistan ja käynnistivät uuden tekoälymusiikin yhteisyrityksen, mikä kertoo, että myös tekijänoikeudet ja luovien alojen työn ehdot ovat uudelleenneuvottelun kohteena.

Samalla tavoin kuin musiikkialalla, myös laajemmin työmarkkinoilla joudutaan seuraavina vuosina arvioimaan, miten työntekijöiden suoja, joustavuus ja teknologinen kehitys voidaan sovittaa yhteen kestävällä tavalla.

Ei sisällä instagram post:eja